Вработените си ги „контролираат“ директорите - искривена македонска реалност
Деновиве во еден печатен медиум од поранешните ЈУ-републики имав можност
да прочитам текст за моќта на династијата Лијановиќи од Босна и Херцеговина.
Мошне прецизно искажано богатство низ бројки, недвижен имот, пари и слично.
Веднаш ми се наметна прашањето зошто и кај нас, во Македонија, не заживее
практиката за објавување листи на најбогати граѓани, но тоа богатство да биде
изразено низ конкретни и реални показатели, а не преку новинарски шпекулации за
тоа кој колку украл низ приватизација или зел провизија од конкретни зделки во
четири очи. Или, зошто македонското општество не е зрело не само да се соочи со
оваа појава туку таа практика да ја прифати како секојдневна реалност? Дали
постојат одредени историски, политички, религиозни, културолошки и други
предуслови за ваквата состојба? Секако, да. Се наметнува прашањето зошто во
светот директори со исто знаење и образование, во исти околности носат драстично
различни деловни одлуки? Одговорот на различното однесување некои автори го
бараат во различните вредносни димензии на одредена култура и нивната рефлексија
врз когнитивното заклучување. Така, САД и Велика Британија поголемо внимание
посветуваат на хиерархијата, стручноста и професионалноста (mastery), додека
земјите од Западна Европа, барем начелно, повеќе се ориентирани кон егалитаризам
и хармонија како културолошки вредносни димензии. Хиерархијата става акцент на
почитување на редот во рамките на легитимно поставена нееднаква дистрибуција на
моќ и богатството, додека егалитаризмот претпоставува откажување од себичните
интереси, а во интерес на доброволното ангажирање и промоцијата на
благосостојбата на другите. Стручноста и професионалноста (mastery),
претпоставува културно потенцирање на тенденцијата за влечење напред преку
активно себедокажување, додека хармонијата го става акцентот на постепеното
приспособување во средината на живеење. Индивидуализмот претпоставува поединците
да се грижат само за себе и за своето најтесно семејство, додека кај социјално
посилните врски се очекува поврзаност на поголеми групи (пошироко семејство или
заедница) каде што поединците се грижат за пошироките интереси во замена за
беспоговорната лојалност. Автономијата и хиерархијата се потолерантни кон
масовните отпуштања од работа, за разлика од социјално подемократски
ориентираните општества каде што оваа појава се стигматизира како исклучиво
капиталистички себична. Компаниското право секогаш имало и ќе има политички
предзнак и во поширока смисла корпоративното управување е интегрален дел на
државното уредување. На пример, во земји кои се политички ориентирани повеќе на
лево, социјалните демократии, се фокусираат кон поголемо законско поддржување на
правата на вработените, отколку на малите акционери. На малите акционери во
повеќето земји во континентална Европа се гледа како на група, која, иако
многубројна, не е добро политички организирана. Ова се должи, пред с`, на
историски помоќните и понасилни работнички движења во континентална Европа. Се
претпоставува дека социјалната демократија ја потиснува желбата кај
претприемачите за поголем профит со самото тоа што моделот на корпоративно
управување фаворизира интереси и на други групи (вработените) наспроти профитот
што ексклузивно го очекуваат претприемачите само за себе. Од друга страна, уште
Max Weber во почетокот на 20 век, во своето дело „Protestant Ethic and the
Spirit of Capitalisam“ се обидел да докаже дека е неспорно оти слободните
пазарни европски економии се развиле во земјите со протестантска вера. Значи, и
во религијата би можело да се бараат причините за резличните модели на деловно
одлучување. Во земјите со полиберална економска политика на богатството на
директорите и големиот несразмер во споредба со заработката на другите вработени
се гледа како на многу нормална работа, за разлика од земјите со социјалните
демократии. Би констатирале дека различната култура, историја, религија и
географска припадност секако дека имаат различен капацитет да акомодираат исти
форми на економска организација и управување. Каде се наоѓа македонскиот
директор во оваа констелација на односи? Според словото на законот, во годишниот
извештај за работење на големите компании постои обврска за објавување на
износот на платите, надоместоците на плати, бонусите, осигурувањата и сите други
права и тоа за секој директор поединечно. Обврска која во голем дел не се
почитува или вешто се замаглува во лавиринтите на нетранспарентното и „местено“
сметководство. Она што, според мене, треба да го сфати македонската јавност е
дека извршните директори и членовите на управните одбори се вработени со посебен
менаџерски договор, со цел да ги вршат тековните активности од секојдневното
работење на компаниите. Со други зборови, тие се вработени со целосно (full
time) работно време и тоа на определено време утврдено во договорот. Колку
пократко траење на договорот, толку поголема одговорност и отчет од директорите.
Но, ова секако со многу поголема плата. Едноставно, поголемиот ризик и стрес
треба да резултираат со поголема плата, секако ако резултатите од работењето го
дозволуваат тоа. Нема тука никакви неколкугодишни мандати подарени и обезбедени
со закон. Конечно, на овие македонски директори треба да им е јасно дека тие
постојат за да ги штитат интересите на компанијата и на акционерите, а не
обратно како што тоа најчесто се сфаќа кај нас. Има ли поголем нонсенс од тоа
вработени да се именуваат за членови на надзорен одбор, кој, пак, треба да врши
надзор и контрола врз работата на управниот одбор, односно директорите!?
Вработените си ги „контролираат“ сопствените директори. Ќе беше смешно, да не се
работеше за искривена, македонска транзициска акционерска реалност. (Авторот
е вонреден професор на Правен факултет)
